המייסדים שהפכו לדירקטורים

אפרים ושלמה, שני אחים בשנות השבעים לחייהם, בנו מאפס חברה מצליחה וניהלו אותה כמנכ"לים משותפים במשך כארבעים שנה. בשלב מסוים אפרים הצהיר כי אינו מעוניין עוד להיות מעורב בניהול היומיומי של החברה.

בעקבות זאת, יוסי בנו של אפרים, וכן עודד, בנו של  שלמה, אשר עד כה ביצעו בחברה תפקידים זוטרים ביותר, כגון תיאום עם ספקים, ושימשו בעיקר כעושי דברם של אבותיהם, ביקשו לתפוס את מושכות הניהול. עם זאת, הבנים גילו שהאבות אינם בשלים לכך ובפועל אינם מוכנים לוותר על סמכויותיהם כמנהלים. יוסי ועודד פנו אליי כדי שאסייע להם להוציא לפועל מהלך של העברה הבין-דורית בחברה.

זיהוי צרכים: לאחר שערכתי היכרות יסודית עם הנפשות הפועלות בחברה והיחסים ביניהן, עם המבנה הארגוני שלה, עם פעילותה ועם האסטרטגיה העסקית שלה, זיהיתי מספר בעיות מרכזיות, שבחלקן חרגו מעצם הקושי לשכנע את המייסדים לזוז ממקומם.

ראשית, גיליתי כי אכן, תש כוחם של המייסדים מניהול החברה באופן הדוק, אך מנגד, הם מתקשים לשנות ממנהגם וממשיכים לשלוט בנעשה בחברה ולקבל החלטות ניהוליות שוטפות.

שנית, הבנים, יוסי ועודד, אמנם שאפו להחליף את אבותיהם בניהול החברה, אך למעשה, היו חסרי ניסיון בניהול.

שלישית, לאורך השנים, לא טופחו מקרב עובדי החברה מנהלים זוטרים פוטנציאליים, בעלי מומחיות בתחומים רלוונטיים, שיוכלו לסייע למנכ"לים במילוי תפקידם.

גיבוש פתרונות: הבנתי, כי על-מנת לאפשר לאחים המייסדים להרפות מממושכות ניהול החברה, יש להקצות להם תפקיד שיאפשר להם להישאר מעורבים בענייני החברה במידה מסוימת ובמקביל, ייתן תוקף למעמדם הנכבד הן כמייסדי החברה והן כמי שעומדים בראש המשפחה. הפתרון שהצעתי היה להקים דירקטוריון לחברה ולמנות את שלמה ואפרים לדירקטורים שיהיו אחראים לפקח על פעילות החברה והמנכ"לים וגם יהיו שותפים לקבלת החלטות אסטרטגיות בדבר דרכה של החברה.

לצד זה, הצעתי ליצור מבנה ארגוני חדש, שבראשו יעמדו הבנים, יוסי ועודד, כמנכ"לים משותפים, כשמתחתיהם יפעלו סמנכ"לים שיגויסו מבחוץ באמצעות תהליך גיוס מקצועי, כמקובל כיום בארגונים.

הצעתי גם כי בשלב הראשוני יעברו הבנים תהליך התלמדות בתפקידם החדש כמנכ"לים, בסיועי ובסיוע מומחים נוספים, שילוו אותם באופן צמוד, על מנת לרכוש מיומנות במשימות נחוצות לניהול שוטף של החברה, כגון בניית תקציב ותכנית עסקית. במקביל, הצעתי כי המייסדים יעברו הכשרה שתסייע להם להבין מה מצופה מדירקטורים הלכה למעשה.

התהליך:  במהלך פגישותיי התכופות עם האחים המייסדים ועם בניהם, הצלחתי לרכוש את אמונם של בני שני הדורות במקצועיות שלי וביתרונותיי כמומחית לאסטרטגיה וכיועצת אובייקטיבית, ששמה בראש מעייניה את טובת החברה.

האמון וכן הקשר הרגשי החיובי שנוצר ביני לבין הלקוחות, הגביר את מידת הפתיחות והקשב שלהם להצעותיי. כך, תוך הידברות מתמשכת, סוכם על כינון מבנה משילות בר-קיימא בחברה, הכולל דירקטוריון ושדרה ניהולית חדשה.

המייסדים, שלמה ואפרים, מונו לדירקטורים בחברה, ואילו הבנים, יוסי ועודד, מונו למנכ"לים משותפים. סייעתי למנכ"לים החדשים ליצור ביניהם חלוקת תפקידים מיטבית, שתאפשר לכל אחד מהם להתמקד בתחומים ומשימות ההולמים יותר את נטיותיו וכישוריו. בה בעת שקדתי להטמיע אצלם דפוסי עבודה שיבטיחו כי יפעלו מתוך תיאום ושיתוף.

למשך מספר חודשים, לוו הבנים ע"י אנשי מקצוע חיצוניים, המתמחים בתחומי הליבה של פעילות החברה, שסייעו להם ללמוד את התפקיד החדש ולהתעדכן בשינויים שהתרחשו בשוק בו פועלת החברה. כמו כן, גייסנו לחברה מבחוץ סמנכ"ל רכש וסמנכ"ל מכירות, על-מנת שהמנכ"לים החדשים יוכלו להתפנות לניהול החברה ממעוף הציפור.

לפגישת ייעוץ צרו קשר:

אני מאשר/ת קבלת דיוור פרסומי
ד״ר ציפי שפרלינג
050-5272299
zipi@zipishperling.co.il